Studie: Werkgevers vaker bereid tot mediation dan werknemers

Het raadplegen van een mediator is een steeds populairder wordend middel om conflicten op de werkvloer op te lossen. Het percentage online gedocumenteerde arbeidsrechtzaken over ontslag waarbij mediation ter sprake kwam, groeide van 1,8 procent van de ontslagzaken in 2014, tot 12,7 procent in 2018.

In dit onderzoek nemen wij deze rechtszaken onder de loep. De vraag die we hierbij beantwoorden luidt: “Bestaat er een relatie tussen de gang van zaken rondom mediation en het winnen van een rechtszaak?” Dit doen wij door onder andere te onderzoeken welke partij het vaakst mediation oppert of weigert en welke vergoedingen betaald moeten worden.

De data

Het onderzoek is gebaseerd op basis van de gedocumenteerde arbeidsrechtzaken tussen 2013 en 2018 (op Rechtspraak.nl) waar mediation in welke vorm dan ook ter sprake kwam. In totaal zijn dit 230 zaken. Na het selecteren van de rechtszaken die betrekking hebben tot ontslag en na een filtering van de zaken die gecategoriseerd worden als hoger beroep, bleven in totaal 96 zaken over. Deze zaken vormen het corpus van dit onderzoek.

Werkgevers initiëren het vaakst de bemiddeling

Werkgevers opperen significant vaker mediation dan werknemers. Bedrijfsartsen waren na de werknemers verantwoordelijk voor het grootste deel van de initialisatie van een mediation traject. In enkele gevallen werd mediation voorgesteld door een andere partij, zoals het UWV, en in iets meer dan een derde van de gevallen was het aan de hand van de documentatie onmogelijk te bepalen wie het initiatief nam om met mediation te beginnen.

Werknemers weigeren het vaakst mediation

In totaal vond tweederde (67 procent) van de geopperde mediation daadwerkelijk plaats. Bij 3 procent van de zaken is het uit de documentatie onmogelijk te bepalen of de geopperde mediationgesprekken daadwerkelijk zijn gevoerd. Opvallend is dat bij 30 procent van de rechtszaken de geopperde mediation niet is doorgevoerd. Dit kan verschillende oorzaken hebben.

Werknemers weigeren relatief het vaakst de mogelijkheid om nader tot elkaar te komen via mediation. In totaal weigerde 19,5 procent van de werknemers de mogelijkheid tot bemiddeling. Dit percentage ligt aanzienlijk lager bij werkgevers, die op financieel gebied meer te verliezen hebben. 8,8 procent van de werkgevers in de onderzochte rechtszaken gaat niet akkoord met mediation.

Bij ruim een kwart (26 procent) van de rechtszaken heeft de mediation geen doorstart gevonden door verschillende overige redenen. In deze gevallen kwam het bijvoorbeeld voor dat beiden partijen geen geschikte mediatior konden vinden, of dat de mediator ‘onvoldoende draagvlak’ vond voor een succesvolle bemiddelingspoging.

Onstlagvergoeding

Geen enkele rechtszaak is hetzelfde: elke zaak kenmerkt zich door unieke belanghebbenden, gebeurtenissen, situaties en uitspraken. Juist door deze nuances kan het ingewikkeld zijn te bepalen wie de rechter (doorgaans) in het gelijk stelt. Om hier toch grip op te kunnen krijgen kan er gekeken worden naar de eventuele vergoedingen die aan werknemers kunnen worden opgelegd. Deze vergoedingen kunnen worden opgedeeld in drie verschillende categorieën.

Transitievergoeding

De eerste is de transitievergoeding die ook wel de ontslagvergoeding genoemd wordt. Een transitievergoeding wordt uitgekeerd als de werknemer ontslag krijgt via de kantonrechter of het UWV. De werknemer moet echter wel minimaal twee jaar in dienst zijn geweest bij de werkgever. Als de beëindiging van het arbeidscontract het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer wordt er geen transitievergoeding uitgekeerd. Van de onderzochte rechtszaken resulteerde 46 procent in de uitkering van een transitievergoeding.

Het betalen van een transitievergoeding hoeft echter niet per definitie beschouwd te worden als een verlies aan de kant van de werkgever. Vaak zijn werkgevers bij de beëindiging van het arbeidscontract bereid deze compensatie voor ontslag te betalen aan de werknemer.

Billijke vergoeding

De tweede soort vergoeding is een billijke vergoeding. Deze kan worden toegekend als het ontslag volgt uit ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Het kan dus gezegd worden dat in het geval van een billijke vergoeding, de werknemer duidelijk in het gelijk wordt gesteld door de rechter. Deze vergoeding werd in 25 procent van de bestudeerde rechtszaken toegekend aan de werknemers.

Overige vergoedingen

Ten slotte is het derde type vergoedingen een verzameling van ‘overige vergoedingen’. Hieronder rekenen wij schadevergoedingen, maar ook bijvoorbeeld de vergoeding voor een vroegtijdige opzegging. In de 96 rechtszaken werd deze slechts 7 keer toegekend.

Werkgevers moeten vaak hun portemonnee trekken

Wat betreft de toekenning van een vergoeding, zijn de kansen in het voordeel van de werknemer. De vergoedingen sluiten elkaar niet uit, de rechter kan namelijk beslissen om meerdere soorten vergoedingen toe te kennen aan de werknemer ten koste van de werkgever. Dit gebeurde in 56 procent van de onderzochte rechtszaken. Hier betaalde de werknemer een vergoeding zij het een transitievergoeding, een billijke vergoeding, een overige vergoeding of een combinatie hiervan.

De rol van mediation bij het winnen van rechtszaken

Er bestaat een verband tussen het plaatsvinden van de geopperde mediation en of de werkgever een billijke en/of overige vergoeding moet betalen. Als deze vergoedingen betaald moeten worden, kan gesteld worden dat de werknemer door de rechter in het gelijk wordt gesteld.

Werkgevers

In 70,4 procent van de rechtszaken waar geen geopperde mediation plaatsvindt, hoeft de werkgever geen billijke en / of overige vergoeding te betalen. De rechter beoordeelt in deze gevallen dus dat zij niet verwijtbaar gehandeld hebben. Dit percentage waarin de werkgever de rechtszaken lijken te winnen, neemt echter toe met 2,9 procent als er wel een mediationtraject plaatsvindt. De werkgever heeft dus duidelijk baat bij het plaatsvinden van mediation.

Werknemers

Voor werknemers ligt echter dit anders. Zij winnen rechtszaken 7,4 procent vaker als geopperde mediation uiteindelijk niet heeft plaatsgevonden. Het als werkgever niet bereid zijn tot een bemiddelingsproces wordt door de rechter regelmatig beschouwd als verwijtbaar handelen. Deze poging tot nader tot elkaar komen wordt namelijk verwacht van de werkgever.

Het blijkt voor werknemers dus gunstiger te zijn als geopperde mediation uiteindelijk niet plaatsvindt. Dit betekent echter niet dat het voor werkgevers gunstig uitpakt als zij deze bemiddeling weigeren. Werknemers die weigeren mee te werken aan mediation winnen 25 procent minder zaken dan werknemers die hiertoe wel bereid zijn.